A contratação de aprendizes tem suscitado inúmeros questionamentos, o que levou a Flávio Obino Fº Advogados Associados a elaborar a presente Cartilha com base nas consultas mais recorrentes formuladas por nossos clientes.

Todas as respostas fundamentam-se em dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho, do Decreto 9.579/2018 (revoga o antigo Decreto nº 5.590/05), e da Instrução Normativa nº 146, de 25 de julho de 2018, editada pela Secretaria de Inspeção do Trabalho, do Ministério do Trabalho.

01. O que é o contrato de aprendizagem?

Nos termos da nova redação conferida ao art. 428 da CLT o “contrato e aprendizagem é contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze anos e menor de vinte quatro anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação”.

A idade máxima prevista no caput doa art. 428, segundo o disposto no § 5º do referido artigo, bem como nos art. 44º, § único do Decreto nº 9.579 e art. 11 da Instrução Normativa 146/18, não se aplica a aprendizes portadores de deficiência.

02. Existe obrigação legal de contratação de aprendizes?

O art. 429 da CLT determina que os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular aprendizes nos Serviços Nacionais de Aprendizagem. A previsão é repetida pelo art. 51º do Decreto nº 9.579/2018 e no art. 2º da Instrução Normativa 146/18.

Segundo o disposto no art. 2º, da Instrução Normativa 146/18, “entende-se por estabelecimento todo complexo de bens organizado para o exercício de atividade econômica ou social do empregador, que se submeta ao regime da CLT”. Igualmente destaca que “as pessoas físicas que exerçam atividade econômica, inclusive o empregador rural, que possuam empregados regidos pela CLT estão enquadradas no conceito de estabelecimento para os fins do art. 429, da CLT”. Ainda, prevê que “os estabelecimentos condominiais, associações, sindicatos, igrejas, entidades filantrópicas, cartórios e afins, conselhos profissionais e outros, embora não exerçam atividades econômicas, estão enquadrados no conceito de estabelecimento, uma vez que exercem atividades sociais e contratam empregados pelo regime da CLT”.

03. Quais as empresas estão excluídas da contratação?

De acordo com expressa disposição contida no art. 56 do Decreto nº 9.579, ficam dispensadas da contratação de aprendizes as microempresas e empresas de pequeno porte; bem como as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional. A mesma previsão é repetida no art. 3º da Instrução Normativa 146, a qual destaca no § 1º do art. 3º que “para a comprovação de enquadramento como microempresa ou empresa de pequeno porte, o Auditor-Fiscal do Trabalho deverá solicitar que o estabelecimento comprove o cumprimento dos dois requisitos previstos no art. 3 da Lei Complementar nº 123, de 14 de dezembro de 2006, quais sejam, o registro no órgão competente e faturamento anual dentro dos limites legais”.

Igualmente ressalta a Instrução Normativa nos §§ 2º e 3º, do art. 3º, que os estabelecimentos dispensados da contratação, mas que venham a contratar aprendizes devem observar todas as regras do instituto, inclusive o percentual máximo definido no art. 429, da CLT, não estando obrigada, a observância do percentual mínimo.

04. Qual o número de aprendizes a serem contratados?

A quota de aprendizes, nos termos do art. 429, da CLT, a ser preenchida por cada estabelecimento da empresa equivale a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes, cujas funções demandem formação profissional.

Nos termos do art. 52, § 2º do Decreto 9.579, devem ser incluídas na base de cálculo todas as funções que demandem formação profissional, independentemente de serem proibidas para menores de dezoito anos.

Já a Instrução Normativa 146/18 prevê que devem ser “incluído na base de cálculo do número de aprendizes a serem contratados o total de trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional, utilizando-se como único critério a Classificação Brasileira de Ocupações elaborada pelo Ministério do Trabalho, independentemente de serem proibidas para menores de dezoito anos” – art. 2º, § 6º.

De toda sorte, as “funções que demandem formação profissional” que servem de base de cálculo para o preenchimento da quota de aprendizes pela empresa, sempre gerou grande a polêmica em torno da determinação de quais são as funções que demandam a formação.

O Decreto nº 9.579 procura definir a questão ao dispor que não se incluem nas “funções que demandam formação profissional” aquelas que, para seu exercício, apresentam como condição habilitação profissional de nível técnico ou superior – art. 52, § 1º. O indigitado texto normativo ainda exclui as funções que estejam caracterizadas como cargos de direção, de gerência ou de confiança, nos termos do inciso II e do parágrafo único do art. 62 e do art. 224 da CLT.

A Instrução Normativa, por sua vez, além de elencar as duas hipóteses previstas no Decreto nº 5.598 (revogado pelo Decreto 9.579) inova, excluindo da base de cálculo “os trabalhadores contratados sob o regime de trabalho temporário instituído pelo art. 2º, da Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974” bem como “os aprendizes já contratados – art. 2º, § 8º, III e IV. Ainda, orienta no § , do art. 2º que no “caso das empresas que prestem serviços para terceiros, dentro dos parâmetros legais, independentemente do local onde sejam executados, os empregados serão incluídos na base de cálculo da prestadora, exclusivamente”.

Outro ponto relevante é o disposto no § 1º do artigo 429 da CLT, o qual expressamente define que as frações de unidade darão lugar à admissão de um aprendiz. Assim, da leitura literal do dispositivo celetista pode-se concluir que não estando a empresa dentre aquelas excluídas do cumprimento da lei, se possuir apenas um empregado, deverá contratar um aprendiz, por mais ilógico que possa parecer a obrigação.

Contudo, a Instrução Normativa dispõe no § 1º, do art. 2º que “na formação numérica de aplicação do percentual, ficam obrigados a contratar aprendizes os estabelecimentos que tenham pelo menos sete empregados contratados nas funções que demandam formação profissional, nos termos do art. 10 do Decreto nº 5.598/05 (atual artigo 51 do Decreto 9.579/18), até o limite máximo de quinze por cento, previsto no art. 429 da CLT”.

05. Como é feita a contratação do aprendiz?

Em regra a contratação de aprendizes deverá ser feita pela empresa responsável pelo cumprimento da cota, que deverá ainda matricular o aprendiz junto aos cursos oferecidos pelos Serviços Nacionais de Aprendizagem.

O contrato de aprendizagem é firmado entre o aprendiz e a empresa contratante, figurando o Serviço Nacional de Aprendizagem respectivo como anuente/interveniente.

De outra parte, o Decreto nº 9.579 criou uma nova forma de contratação de aprendizes. Nos termos de seu art. 57, a contratação poderá ser efetivada, supletivamente, por entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivos a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.

Neste caso, de acordo com o § 2º do já citado art. 57, a formalização da contratação de aprendiz será feita somente após a celebração de contrato entre o estabelecimento e a entidade sem fins lucrativos. Em tal contrato deverão estar previstas as seguintes obrigações recíprocas: “I – a entidade sem fins lucrativos, simultaneamente ao desenvolvimento do programa de aprendizagem, assume a condição de empregador, com todos os ônus dela decorrentes, assinando a Carteira de Trabalho e Previdência Social do aprendiz e anotando, no espaço destinado às anotações gerais, a informação de que o específico contrato de trabalho decorre de contrato firmado com determinado estabelecimento para efeito do cumprimento de sua cota de aprendizagem; e II- o estabelecimento assume a obrigação de proporcionar ao aprendiz a experiência prática da formação técnico-profissional metódica a que este será submetido”.

De outra parte, no caso das empresas públicas e sociedades de economia mista a contratação e aprendizes dar-se-á de forma direta na forma do § 1º, do art. 57 do Decreto nº 9.579, hipótese que será realizado processo seletivo, mediante edital, ou nos termos do disposto no § 2º do artigo 57.

O Ministério do Trabalho e Emprego deverá organizar um cadastro nacional das entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica. Também deverá disciplinar a compatibilidade entre o conteúdo e a duração do programa de aprendizagem, com vistas a garantir a qualidade técnico-profissional (art. 50, § 3º do Decreto nº 9.579).

06. Na hipótese de o Serviço Nacional de Aprendizagem não disponibilizar vagas suficientes para o preenchimento da quota de contratação, ou não atuar na região, qual a solução?

Não estando disponível vagas ou até mesmo inexistindo Serviço Nacional de Aprendizagem, o art. 13 do Decreto 5.598/05 estabelece que outras entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica poderão supri-las.

Tais entidades são as escolas técnicas de educação, inclusive agrotécnicas, bem como entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivos a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente, cuja forma de contratação se explicitou no item anterior.

Se da mesma forma a localidade não contar com as referidas entidades, deve solicitar ao Serviço Nacional de Aprendizagem mais próximo, uma declaração de que a referida entidade não possui vagas suficientes para o preenchimento da quota ou não disponibiliza o curso na região.

Munida de tal declaração, a empresa fica respaldada para defesa em caso de fiscalização dos auditores do Ministério do Trabalho e Emprego.

07. Quais os requisitos para validade do contrato de aprendizagem?

O § 1º do art. 428 da CLT dispõe que a validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na CTPS, matrícula e freqüência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional (Serviços Nacionais de Aprendizagem; Escolas Técnicas de Educação e entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente).

Já o Ministério do Trabalho e Emprego, através do § 7º da Instrução Normativa 146, estabelece que: “O contrato de aprendizagem deve ser pactuado por escrito e por prazo determinado com registro e anotação na CTPS e para sua validade exige-se: I – matrícula e frequência do aprendiz à escola, caso não tenha concluído o ensino médio; II – inscrição do aprendiz em programa de aprendizagem, desenvolvido sob a orientação das entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica, a seguir relacionadas: a) entes do Sistema Nacional de Aprendizagem; b) escolas técnicas de educação; c) entidades sem fins lucrativos que tenham por objeto a assistência ao adolescente e à educação profissional, devidamente inscritas no Cadastro Nacional de Aprendizagem e registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente – CMDCA; d) entidades de prática desportiva das diversas modalidades filiadas ao Sistema Nacional do Desporto e aos Sistemas de Desporto dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios; e III – programa de aprendizagem desenvolvido em conformidade com a regulamentação do Ministério do Trabalho”.

Igualmente, estabelece no art. 8º, que o contrato deverá indicar expressamente: “I – o termo inicial e final, necessariamente coincidentes com o prazo do programa de aprendizagem; II – nome e número do programa em que o aprendiz está vinculado e matriculado, com indicação da carga horária teórica e prática e obediência aos critérios estabelecidos na regulamentação do Ministério do Trabalho; III- nome e número do programa em que o aprendiz está vinculado e matriculado, com indicação da carga horária teórica e prática e obediência aos critérios estabelecidos na regulamentação do Ministério do Trabalho; IV – a remuneração pactuada; V – dados do empregador, do aprendiz e da entidade formadora; VI – local da execução das atividades teóricas e práticas do programa de aprendizagem; VII – descrição das atividades práticas que o aprendiz desenvolverá durante o programa de aprendizagem”. Ainda, o contrato deve ser assinado pelo responsável pelo estabelecimento contratante e pelo aprendiz, devidamente por seu responsável, caso seja menor de 18 anos de idade.

De outra parte, prevê o art. 47º do Decreto nº 9.579 que o descumprimento das disposições legais e regulamentares importará a nulidade do contrato de aprendizagem, estabelecendo-se o vínculo empregatício diretamente com o empregador responsável pelo cumprimento da cota de aprendizagem.

08. O empregado pode trabalhar dentro da empresa no período de aprendizagem?

Não se pode confundir atividades práticas decorrentes da aprendizagem com trabalho propriamente dito. O Decreto 5.598/05 estabelece que “as aulas teóricas podem se dar sob a forma de aulas demonstrativas no ambiente de trabalho, hipótese em que é vedada qualquer atividade laboral do aprendiz, ressalvado o manuseio de materiais, ferramentas, instrumentos e assemelhados”.

09. Como devem ser desenvolvidas as atividades práticas e teóricas?

Segundo o disposto nos art. 64, § 1ºe seguintes do Decreto 9.579, as aulas teóricas e práticas podem ocorrer na própria entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica ou no estabelecimento contratante ou concedente da experiência prática do aprendiz.

A Instrução Normativa, por sua vez, prevê em seu artigo10 que “o local das atividades práticas do programa de aprendizagem deve estar previsto no contrato de aprendizagem, sendo admitidos: I – o estabelecimento contratante; II – a entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica; III – as entidades concedentes da experiência prática, nos moldes do art. 23-A do Decreto nº 5.598/05 (Revogado pelo Decreto 9.579/2018)”.

Destaca-se que na hipótese de o ensino prático ocorrer no estabelecimento, será formalmente designado pela empresa, ouvida a entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica, um empregado monitor responsável pela coordenação de exercícios práticos e acompanhamento das atividades do aprendiz no estabelecimento, em conformidade com o programa de aprendizagem. Nenhuma atividade prática poderá ser desenvolvida no estabelecimento em desacordo com as disposições do programa de aprendizagem.

A entidade responsável pelo programa de aprendizagem deverá fornecer aos empregados e ao MTE, quando solicitado, cópia do projeto pedagógico do programa.

O empregador que mantenha, num mesmo município, mais de um estabelecimento, poderá, para os fins de experiência prática, centralizar as atividades num deles apenas, desde que não resulte prejuízo ao aprendiz (art. 65, § 3º, do Decreto 9.579 e art. 4º, da Instrução Normativa 146).

Destaca-se que para haver a centralização, a Instrução Normativa enumera alguns requisitos (§§ 2º, 3º e 4º, do art. 4º) a ser observados pelas partes: anuência da entidade formadora; a centralização não transfere o vínculo do aprendiz para o estabelecimento onde serão realizadas as atividades práticas, tampouco o aprendiz passa a computar na cota do referido estabelecimento; e deve constar no contrato de aprendizagem e ser anotada na CTPS no aprendiz em anotações gerais a centralização das atividades.

Outrossim, prevê a Instrução Normativa no § 1º do art. 4º que “mediante requerimento fundamentado do estabelecimento contratante, o Auditor Fiscal do Trabalho notificante poderá autorizar a realização das atividades práticas em estabelecimento da mesma empresa situado em município diverso, desde que todos os estabelecimentos envolvidos na centralização estejam na mesma unidade da federação”. Igualmente, que é permitida a transferência do aprendiz entre matriz e filial ou entre estabelecimentos do mesmo grupo econômico, desde que haja a concordância expressa do aprendiz e da entidade formadora, bem como não acarrete prejuízo ao próprio aprendiz, ao processo pedagógico e ao horário da escola regular – art. 5º. Nestes casos, a transferência deverá ser formalizada mediante a elaboração de um termo aditivo ao contrato de aprendizagem, anotação na CTPS e inclusão da informação no CAGED e RAIS dos estabelecimentos envolvidos. Uma vez\ ocorrida a transferência, o aprendiz deixa de computar na cota do estabelecimento de origem, passando para a contagem da cota do estabelecimento para o qual foi transferido.

10. Qual a forma de remuneração do aprendiz?

O § 2º do art. 428 da CLT garante ao aprendiz o salário mínimo hora fixado em lei, salvo condição mais benéfica.

Ao regulamentar o tema, o parágrafo único do art. 17 do Decreto 5.598/05 define condição mais benéfica, tratada como “condição mais favorável” como “aquela fixada no contrato de aprendizagem ou prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho, onde se especifique o salário mais favorável ao aprendiz, bem como o piso regional de que trata a LC 103/00”.

Desta forma, o contrato de aprendizagem pode prever, por condição livremente estabelecida pelas partes, salário hora superior ao mínimo fixado em lei.

De outra parte, norma coletiva categorial poderá estabelecer garantia salarial mínima específica para os aprendizes, que não se confunde com as garantias gerais dos integrantes da categoria que não se aplicam automaticamente aos aprendizes.

Finalmente, estabelece o dispositivo em comento que se entende por condição mais favorável o piso regional. Em todo o território nacional apenas os Estados do Rio de Janeiro, Rio Grande do Sul, Paraná e Santa Catarina adotaram o piso estadual. Uma primeira leitura do dispositivo poderia levar a conclusão de que os pisos estaduais seriam aplicados, por extensão, aos aprendizes. A afirmativa não é correta. A conclusão depende da análise específica da lei estadual.

A Instrução Normativa 146 repete as hipóteses definidas no § 2º do art. 428, da CLT e art. 17, do Decreto 5.598/05 (atual artigo 59 do Decreto 9.579/18 que revogou o Decreto 5.598), destacando que se aplica o piso da categoria previsto em instrumento coletivo quando houver previsão expressa da sua aplicabilidade ao aprendiz.

Destaca-se, por fim, que a grande maioria das convenções coletivas da categoria econômica do comércio de bens e serviços fixa piso salarial para o aprendiz.

11. Existe prazo de limite de duração do contrato de aprendizagem?

Diz o artigo 428 “caput” da CLT, que o contrato de aprendizagem estabelece-se por prazo determinado. O § 3º reza que não poderá ser estabelecido por prazo superior a dois anos. Neste mesmo sentido é a disposição prevista no art. 44º do Decreto nº 9.579.

De outra parte, a Instrução Normativa 146/18, prevê no § 1º do art. 8º, que o prazo de dois anos não se aplica às pessoas com deficiência, desde que o tempo excedente seja fundamentado em aspectos relacionados à deficiência, vedada em qualquer caso a contratação de aprendiz por prazo indeterminado.

12. Em quais condições de trabalho o aprendiz é proibido de trabalhar?

De acordo com o Decreto nº 9.579 o aprendiz não necessariamente será menor (o aprendiz é o maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos).

O art. 53 do Decreto Regulamentar dispõe que a contratação de aprendizes deverá atender, prioritariamente, aos adolescentes entre quatorze e dezoito anos, exceto quando: “I- as atividades práticas da aprendizagem ocorrerem no interior do estabelecimento, sujeitando os aprendizes à insalubridade ou à periculosidade, sem que se possa elidir o risco ou realizá-las integralmente em ambiente simulado; II- a lei exigir, para o desempenho das atividades práticas, licença ou autorização vedada para pessoa com idade inferior a dezoito anos; e III- a natureza das atividades práticas for incompatível com o desenvolvimento físico, psicológico e moral dos adolescentes aprendizes”.

Nos casos apresentados nos itens acima elencados, a aprendizagem deverá ser ministrada para jovens de dezoito a vinte e quatro anos, o que coaduna-se com as regras constitucionais e legais que presidem o trabalho do menor. O inciso XXXIII do art. 7º da CF prevê a “proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos”.

Outrossim, dispõe o art. 403 da CLT que “é proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos. Seu parágrafo único ainda aduz que “o trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a freqüência à escola”.

Por fim, dispõe a Instrução Normativa 146, em seu art. 12, que “nos estabelecimentos em que sejam desenvolvidas atividades em ambientes ou funções proibidas a menores de dezoito anos, devem ser contratados aprendizes na faixa etária entre dezoito e vinte e quatro anos ou aprendizes com deficiência maiores de dezoito anos”. Contudo, estabelece no § único que excepcionalmente será permitida a contratação de aprendizes na faixa etária entre quatorze e dezoito anos, desde que o empregador: “I – apresente previamente, na unidade descentralizada do Ministério do Trabalho – Mtb da circunscrição onde ocorrerem as referidas atividades, parecer técnico circunstanciado, assinado por profissional legalmente habilitado em segurança e saúde no trabalho, que ateste a não exposição a riscos que possam comprometer a saúde, a segurança e a moral dos adolescentes, o qual deverá ser analisado e aprovado pelo Auditor Fiscal do Trabalho coordenador regional da aprendizagem ou pelo Auditor Fiscal do Trabalho notificante, devendo ser reavaliado quando houver alterações nos locais de trabalho ou nos serviços prestados ou II – opte pela execução das atividades práticas dos adolescentes nos locais previstos nos incisos II e III do art. 10 desta Instrução Normativa, em ambiente protegido”.

13. Qual a jornada legal permitida ao aprendiz?

O artigo 432 da CLT estabelece, regra geral, que a duração do trabalho do aprendiz é limitada a seis horas diárias, vedada a prorrogação e compensação. Todavia, o § 1º do art. 432, apresenta uma exceção: “§ 1º O limite previsto nesse artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica”.

O Decreto nº 9.579 apenas complementa que “a jornada do aprendiz compreende as horas destinadas às atividades teóricas e práticas, simultâneas ou não, cabendo à entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica fixá-las no plano do curso (art. 62)”.

Já a Instrução Normativa 146/18, além de repetir as regras previstas na CLT e Decreto 9.579, prevê em seu art. 60, § 1º que somente aos aprendizes que completarem o ensino fundamental é permitida a realização de jornada de até oito horas diárias, desde que nela sejam incluídas atividades teóricas, na proporção prevista no contrato e no programa de aprendizagem, devendo ser computado na jornada o tempo de deslocamento entre os locais da teoria e da prática. A orientação emitida pelo Órgão Ministerial contraria o disposto no § 1º do art. 432, da CLT, devendo ser questionado judicialmente eventual auto de infração lavrado pelos auditores fiscais com base no descumprimento da regra estabelecida no art. 16, da Instrução.

Ainda, estabelece a Instrução que “aplica-se ao aprendiz, nas atividades práticas e teóricas, os artigos 66, 71 e 72, da CLT, bem como o descanso semanal remunerado de 24 horas consecutivas” – art. 17, bem como a proibição de trabalho aos domingos e feriados, ainda que previsto no contrato ou programa de aprendizagem, em conformidade com a proibição disposta no artigo 432, da CLT.

14. O aprendiz tem direito a férias?

Sim. Nos termos do § 2º do art. 136 da CLT, as férias do empregado estudante menor de 18 anos deverão coincidir com as férias escolares. Como a legislação, até o advento do Decreto nº 5.598/05, sempre referiu ao aprendiz como menor a regra era observada sem maiores questionamentos.

O art. 68 do Decreto nº 9.579 acabou por estender tal benefício a todos os aprendizes, mesmo maiores de 18 anos.

A Instrução Normativa 146, por sua vez, prevê a possibilidade de parcelamento das férias, na forma definida no art. 134, da CLT – art. 19, § 1º. Outrossim, nos contratos com prazo de até 2 anos de duração, será obrigatório o gozo das férias adquiridas no primeiro período aquisitivo – art. 19, § 2. Já nos casos de férias coletivas concedidas aos demais empregados do estabelecimento serão consideradas como licença remunerada do aprendiz, não sendo consideradas como período de férias para o aprendiz quando: “i – divergirem do período de férias previsto no programa de aprendizagem; II – não coincidirem com o período de férias escolares para aprendizes menores de dezoito anos; III – houver atividades teóricas na entidade formadora durante o período das férias coletivas” (art. 20). Por fim, na hipótese de licença remunerada, previstas nos incisos I e II, o aprendiz deverá continuar frequentando as atividades teóricas caso as mesmas estejam sendo ministradas.

15. Nesse tipo de contratação o FGTS tem alíquota diferenciada?

A alíquota do FGTS para os contratos de aprendizagem é de 2% (dois por cento), conforme estabelecem o § 7º do art. 15 da Lei 8.036/90. O art. 67 do Decreto nº 9.579 e art. 21 da Instrução Normativa repetem a disposição contida na Lei 8.036/90.

16. Os direitos e deveres previstos nos Instrumentos Coletivos de Trabalho aplicam-se aos aprendizes?

De acordo com o art. 69 do Decreto nº 9.579 “as convenções e acordos coletivos apenas estendem suas cláusulas sociais ao aprendiz quando expressamente previsto e desde que não excluam ou reduzam o alcance dos dispositivos tutelares que lhes são aplicáveis”.

A Instrução Normativa, por sua vez, prevê que somente será aplicado o piso salarial definido em convenção coletiva de trabalho da categoria quando expressamente houver aplicabilidade para o aprendiz – art. 15, III. Portanto, as convenções coletivas devem determinar expressamente o piso salarial do aprendiz.

17. É devido o vale-transporte ao aprendiz?

O Decreto nº 9.579 (art. 70) é claro ao assegurar aos aprendizes o direito ao vale-transporte, instituído pela Lei 7.418/85.

18. Quais as hipóteses de rescisão do contrato de aprendizagem?

A regulamentação da extinção do contrato de aprendizagem, elencando as hipóteses em que ocorre a dispensa do aprendiz, está prevista no art. 433 da CLT, assim redigido: “O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar vinte e quatro anos, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses: I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; II – falta disciplinar; III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou IV – a pedido do aprendiz”.

Os incisos I, II e III do art. 71 do Decreto 9.579 estabelecem a forma de caracterização dos motivos previstos em lei para a extinção do contrato. O desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz referente às atividades do programa de aprendizagem será caracterizado mediante laudo de avaliação elaborado pela entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica (inciso I). Já a falta disciplinar grave caracteriza-se por quaisquer das hipóteses descritas no art. 482 da CLT (inciso II). Por fim, a ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo deverá ser formalizada por meio de declaração da instituição de ensino (inciso III).

A Instrução Normativa 146/18, estabelece outras três possibilidades de extinção, a saber: “fechamento do estabelecimento, quando não houver a possibilidade de transferência do aprendiz sem que isso gere prejuízo ao próprio aprendiz; morte do empregador constituído em empresa individual; e rescisão indireta”.

Por fim, nos termos do parágrafo único do art. 71 do Decreto, caso o contrato de aprendizagem seja extinto, o empregador deverá contratar novo aprendiz, sob pena de infração ao disposto no art. 429 da CLT.

19. São devidas verbas rescisórias? Quais são elas?

Sendo o contrato de aprendizagem um contrato por prazo determinado, são devidos, no caso de extinção, todas as verbas rescisórias previstas na legislação para referida forma de contratação. São elas: saldo de salário, 13º salário, férias proporcionais, férias vencidas (se houver) e FGTS do mês da rescisão.

Faz necessário ressaltar que não são aplicáveis os artigos 479 e 480 da CLT no caso de rescisão antes de findo o prazo estipulado no contrato. Assim, tanto empregado, como empregador, ficam desonerados do pagamento de indenização pelo rompimento do contrato antes do prazo inicialmente firmado.

Entretanto, este não é o entendimento da Secretaria de Inspeção do Trabalho, do Ministério do Trabalho. A Instrução Normativa 146/18 estabelece no § 1º e § 2º, do art. 13 que se aplica o artigo 479, da CLT nos casos de ‘fechamento do estabelecimento, quando não houver a possibilidade de transferência do aprendiz sem que isso gere prejuízo ao próprio aprendiz; morte do empregador constituído em empresa individual; e rescisão indireta”, bem como o art. 480 da CLT em todas as hipóteses de extinção previstas no art. 13, da Instrução (desempenho insuficiente, falta disciplinar grave, a pedido do aprendiz, fechamento do estabelecimento, morte do empregador e rescisão indireta).

20. Tem direito a estabilidade á aprendiz gestante?

O art. 10, II, “b” do ADCT/88 veda a dispensa arbitrária ou sem justa da empregada gestante, não impondo nenhuma restrição quanto à modalidade de contrato. No âmbito da Justiça do Trabalho, o TST e editou a Súmula 244, que assegura a garantia de emprego à gestante inclusive nos contratos por prazo determinado (modalidade do contrato de aprendizagem).

A CLT bem como o Decreto 9.579 silenciam a respeito do tema.

A Instrução Normativa 146/18, por sua vez, prevê em seu artigo 22 que “é assegurado à aprendiz gestante o direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, II, “b” do ADCT”.

Igualmente, estabelece no § 2º e § 3º, do referido artigo que “durante o período de licença maternidade, a aprendiz se afastará de suas atividades, sendo-lhe garantido o retorno ao mesmo programa de aprendizagem, caso ainda esteja em curso, devendo a entidade formadora certificar a aprendiz dos módulos que concluir com aproveitamento”, sendo que na “hipótese de o contrato de aprendizagem alcançar o seu termo final durante o período de estabilidade, deverá o estabelecimento contratante promover um aditivo ao contrato, prorrogando-o até o último dia do período da estabilidade, ainda que tal medida resulte em contrato superior a dois anos ou mesmo que a aprendiz alcance vinte e quatro anos”.

Estabelece, ainda, que na hipótese de prorrogação do contrato “devem permanecer inalterados todos os pressupostos do contrato inicial, inclusive jornada de trabalho, horário de trabalho, função, salário, e recolhimentos dos respectivos encargos, mantendo a aprendiz exclusivamente em atividades práticas”.

Cartilha elaborada por Flávio Obino Fº Advogados Associados