A pandemia trouxe para o cenário jurídico trabalhista diversos temas controvertidos e não se pode negar que o enquadramento da COVID-19 como doença ocupacional seja um dos mais polêmicos e complexos.

O tema ingressou no mundo jurídico já na Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020. Trata-se da primeira MP editada pelo governo sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública. Constava no seu artigo 29 que “os casos de contaminação pelo coronavírus (covid 19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal”.

Na sequência o Supremo Tribunal Federal, ao apreciar 07 Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) ajuizadas contra a Medida Provisória nº 927/20, suspendeu o seu artigo 29 que consagrava o entendimento de que a COVID-19 não é doença ocupacional.

Agora no mês de setembro novos capítulos desta novela foram escritos.

No dia 01/09/2020 o Ministério da Saúde, após 03 anos, atualizou a Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho (LDRT) mediante a publicação da Portaria nº 2.309/2020, incluindo neste rol “a exposição ao coronavírus SARS-CoV-2 em atividades de trabalho”. Já no dia seguinte (02/09/2020), a Portaria 2.345/2020 tornou sem efeito a nova listagem, excluindo, portanto, a COVID-19 do rol de doenças relacionada ao trabalho.

Não obstante a passagem da COVID-19 pela Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho tenha sido relâmpago, serviu para reacender o debate acerca da tipificação do COVID-19 como doença ocupacional, por força do impacto que a determinação traria às relações de emprego.

Isso porque a Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho (LDRT) tem o intuito de orientar os peritos do INSS nas análises sobre a existência de nexo de causalidade. Estando a COVID-19 inserida neste rol, tipificado estaria o nexo, configurando então a doença ocupacional e desencadeando, assim, todos os direitos inerentes à modalidade.

Nunca é demais lembrar que havendo o enquadramento da COVID-19 como doença ocupacional, os empregados afastados por período superior a 15 gozam do benefício previdenciário chamado de auxílio-doença acidentário e passam a ser detentores de estabilidade provisória no emprego pelo período de doze meses após o retorno ao trabalho. Além disso, o empregador deve manter os recolhimentos de FGTS durante o período de afastamento, sendo certo que esta ocorrência impacta no cálculo da alíquota RAT dos recolhimentos previdenciários.

Incluir a COVID-19 na Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho (LDRT) é tratar os desiguais de maneira igual, ignorando todas as diferenças e peculiaridades existentes nos ambientes de trabalho das diversas categorias econômicas. A análise acerca do nexo de causa entre a COVID-19 e o ambiente de trabalho deve se dar caso a caso ou, no máximo, através do Nexo Técnico Epidemiológico (NTEP), desde que haja elementos estatísticos que permitam fazer a correlação entre a doença e o CNAE da atividade econômica em que a enfermidade ocorre com maior incidência.

Os conhecimentos científicos sobre a COVID-19 são tão incipientes que sequer há tratamento consolidado e apenas agora surgem as primeiras esperanças de vacinas, não sendo crível que se possa concluir, em tão pouco tempo de estudo científico, que se trata de doença ocupacional de forma indiscriminada.

Neste cenário de indefinições científicas e jurídicas, faz-se de suma importância a manutenção e aperfeiçoamento de todos os protocolos para manutenção de ambiente de trabalho saudável e seguro, bem como a documentação de todas as medidas preventivas, para fins de se resguardar de possíveis percalços futuros.

Bruna Preve Brochado

Luiz Fernando Moreira