Tecnologia, privacidade e poder diretivo

Neste mundo tecnológico os aparelhos transmissores de mensagens, celulares e aplicativos, são utilizados de forma indiscriminada por todos em qualquer ambiente, inclusive no ambiente de trabalho. Quando disseminados nas relações de trabalho, banalizam a privacidade, podendo expor o conteúdo do que se afirma em confronto direto com princípios fundamentais que sustentam o comprometimento e a confidencialidade nas relações de emprego. No limite, o entrelaçamento entre o uso pessoal e o uso profissional dos instrumentos de trabalho, pode comprometer a preservação do emprego.

Alguns empregados se perdem com o tempo de permanência de trabalho para o mesmo empregador e confundem os instrumentos de trabalho, utilizando-os como se pessoais fossem e o limite entre o privado e profissional se entrelaçam e muitas vezes se chocam com os interesses do empregador, cuja autoridade e poder de direção autorizam a fiscalização das mensagens emitidas pelos seus empregados a partir de aparelhos de sua propriedade, cedidos com a precípua finalidade do cumprimento do contrato de trabalho.

Do lado do empregador, o poder diretivo autoriza a fiscalização dos meios que disponibiliza para o cumprimento do contrato, inclusive como instrumento de prevenção a assédio e discriminação. Do lado do empregado, subsiste a garantia constitucional de inviolabilidade da intimidade, da vida privada e do sigilo das comunicações, conforme disposto no artigo 5º, XII, da Constituição. O conflito ocorre no confronto de duas posições jurídicas — autoridade patronal e privacidade do trabalhador — cujo pano de fundo está presente em, praticamente, todos os casos de prova digital no processo do trabalho.

Esse quadro não se altera em caso de sucessão de empregador.  As regras disciplinares e os regulamentos da empresa sucedida se transferem integralmente para o sucessor e os empregados permanecem com as mesmas obrigações de fidelidade e deveres de “compliance”. Portanto, os empregados permanecem com todos os direitos adquiridos perante o empregador antecessor por força do disposto nos artigos 10 e 448 da CLT. Em resumo, deveres e obrigações recíprocos se mantêm.

A fiscalização das mensagens transmitidas pelos empregados por meio dos aparelhos disponibilizados pelo empregador está no exercício do seu direito e dever, especialmente para identificar comportamentos ou mensagens reveladores de práticas de assédio ou discriminação no ambiente de trabalho.

Caso concreto

A questão do uso pelo empregado e do acesso pelo empregador fica controvertida quando se trata de sua instrumentalização como prova em processo judicial onde se discutem a licitude de sua utilização como prova e os meios de obtenção (artigo 5º, §1º, IV, da CF), observando que, nos termos do disposto pelo artigo 369 do Código de Processo Civil, “as partes têm o direito de empregar todos os meios legais, bem como os moralmente legítimos, ainda que não especificados neste Código, para provar a verdade dos fatos em que se funda o pedido ou a defesa e influir eficazmente na convicção do juiz”.

Chamou a atenção, na avaliação da prova, a notícia publicada no site do Tribunal Superior do Trabalho, em 18/07/2026, no sentido de que “as provas obtidas em WhatsApp de supervisora são consideradas inválidas para justa causa”. Trata-se de um caso de empregada grávida que teve revertida a justa causa pela 1ª Turma do TST, em voto da lavra do ministro Amaury Rodrigues (RR-1000119-34.2021.5.02.0322).

Foram dois os entendimentos havidos no caso. Para o Tribunal Regional a autora da ação incidido na prática de falta grave porque teria descumprido obrigações contratuais de compliance em relação aos novos sócios, pois agiu com desonestidade comprovada por meio de mensagens obtidas no seu WhatsApp, consideradas, pela segunda instância, como “substanciosa prova material ofertada pela empresa e a segura e convincente prova oral trazida por suas testemunhas”.

Para a 1ª Turma do TST o fundamento da exclusão da penalidade máxima à empregada decorreu do fato de que o empregador teria obtido a prova por meios ilícitos mediante invasão da privacidade da empregada e, portanto, não pode ser admitida em juízo para ensejar a falta grave praticada.

Destaquem-se e fundamentos relevantes do caso:

1. ilicitude do meio de obtenção. O relator destacou que o fato de o equipamento pertencer à empresa não autoriza a leitura de conversas pessoais — ou seja, a propriedade do instrumento não equivale a consentimento para acesso ao conteúdo privado veiculado por ele.
2. Base fundamentativa único-dependente. A turma observou que a prova testemunhal, mencionada pelo TRT, não foi utilizada para confirmar a falta grave, servindo apenas para demonstrar que a supervisora tinha ciência das restrições impostas pela empresa. Assim, o reconhecimento da conduta faltosa se baseou exclusivamente na prova documental ilícita — não havia, portanto, prova autônoma e lícita capaz de sustentar a dispensa motivada.
3. Fundamento normativo. A decisão apoiou-se no artigo 5º, inciso LVI, da Constituição, que proíbe a utilização de provas obtidas por meios ilícitos no processo, e no artigo 369 do CPC, acima citado, que autoriza apenas meios legais e moralmente legítimos de comprovação.

Prova ilícita como questão de meio e não de conteúdo

Um ponto de extrema relevância sobre o assunto da prova em juízo é que o TST não discutiu a veracidade das mensagens. Limitou-se à análise da forma pela qual a empresa chegou ao conteúdo das mensagens. Trata-se da aplicação de uma lógica que a doutrina processual chama de prevalência da garantia processual sobre a busca da verdade material: a Constituição opta por vedar a prova ilícita mesmo quando ela é fidedigna, porque o que se protege não é apenas o resultado do processo, mas o método pelo qual a verdade é apurada.

Trata-se de interpretação do artigo 5º, LVI, da CF, que, não admite a ponderação caso a caso, adotando uma vedação em princípio categórica — mitigada apenas em hipóteses excepcionais de proporcionalidade, como a prova ilícita pro reo ou situações de necessidade extrema, construções que o STF vem admitindo de forma restritiva.

No caso examinado, não havia elementos que justificassem a mitigação da vedação: o acesso ao WhatsApp Web ocorreu de forma acidental, durante manutenção técnica, sem qualquer autorização da empregada e sem que estivesse em jogo um bem jurídico de igual ou superior hierarquia que justificasse a intromissão.

No direito português encontramos uma resposta normativa mais explícita para o mesmo problema. O artigo 32º, nº 8, da Constituição da República Portuguesa também imputa de nulas as provas obtidas mediante abusiva intromissão na vida privada e nas comunicações. O Código do Trabalho português, no artigo 22, ao regular especificamente a matéria da monitorização de comunicações eletrônicas no ambiente laboral, proíbe o acesso empregador ao conteúdo das mensagens de correio eletrónico pessoal do trabalhador, ainda que enviadas ou recebidas em equipamento da empresa, ressalvado apenas o acesso a mensagens de natureza estritamente profissional.

Assim, o legislador português tipificou previamente como ilícito o acesso do empregador e, entre nós, a vedação ainda está em construção jurisprudencial, em análise caso a caso, convergindo para a inadmissibilidade da prova.

Conclusão

Desse modo, a Corte Superior fez prevalecer a jurisprudência trabalhista: a propriedade do instrumento de trabalho não converte automaticamente em lícito o acesso ao seu conteúdo pessoal e a existência de um fato verdadeiro não convalida o meio ilícito pelo qual foi obtida a informação.

Fica a lição para o empregador de que a fiscalização de equipamentos deve ser previamente formalizada por meio de política interna e ciência inequívoca dos empregados sob pena de a prova mais contundente se tornar juridicamente inexistente.